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３．人材育成
91影视教育宪章の制定
2007年４月に制定された「91影视の思い」を実现していくためには、すべての职场が元気でいきいきとしていることが必要であるとの认识のもと、人材育成に情热を持って取り组む公司风土の醸成を目指し、社员教育の基本方针として、2007年10月22日に、人材育成の规范となる「91影视教育宪章」を全社指针として制定した。これにともない、その趣旨が教育宪章に织り込まれた「人材育成理念」は廃止された。
教育宪章では、社员教育の目的や基本姿势、経営层や管理职および社员の育成责务など、91影视が取り组む教育の基本方针を定め、教育に対する考え方や教育の重要性に対する认识の浸透?共有化を図ることとした。
また、社员研修所においては、研修所で実施する研修の冒头において、教育宪章の趣旨説明を行うとともに、社内报による周知や全事业所への掲示など、教育宪章の理解浸透を図るための施策を积极的に推进した。
别ラーニングやオンラインを活用した研修?自己启発の実施
本格的なIT时代の到来にともない、91影视では、2000年に社员一人１台のパソコン配备が完了したことにより、社员のITスキルが向上した。
また、公司の社员教育においてIT技术の活用が进み、时间と场所の制约を受けないeラーニングが徐々に普及し始めた。
91影视においては、テーマ别研修の定员拡大を望む声も増大していたが、讲师人数や研修室数に限りがあり、集合研修の回数増は难しい状况であった。
このような背景のなか、2003年度に「评定力向上研修」において、eラーニングを导入したのを皮切りに、知识习得や意识启発を目的とした研修、全従业员を対象とするなど受讲者规模が大きい研修を中心に活用范囲を拡大した。现在は自己启発支援の一つとしてもeラーニングを活用している。
また、2020年度は、新型コロナウイルス感染拡大防止に伴い、新入社员教育や阶层别研修の一部をオンラインを活用して実施した。
人権尊重意识の向上への取组み
人権同和问题については、1987年に制定した「同和教育実施方针」に基づき、従业员が人権?同和问题を正しく认识かつ理解し、正しく行动することを目的として、人権?同和问题研修を実施してきた。
しかし、2006年８月に社内イントラネット掲示板である「コミュニケーション広场」に、贱称语を用いた同和地区に対する差别発言を含む书き込みがあり、人権?同和问题への理解を改めて彻底する必要があった。
この事件を契机に、取り组みが不十分であったことを反省し、2007年度に全従业员を対象とする临时研修を実施した。
また、「同和教育実施方针」に、人権?同和教育启発推进者研修の実施、年度ごと一人１回以上の人権?同和研修受讲、受讲歴の管理やグループ会社を含めた教育の推进などを新たに织り込み、2008年４月に「人権?同和教育実施方针」として新たに制定し、これまで以上に积极的に教育?启発活动に取り组むこととした。
九电グループ合同研修の実施
电力自由化の进展に加え、会计基準の见直し（连结决算の导入）などにより、91影视グループの総合力向上が重要课题となった。また、グループ会社からも、社员教育においてグループ会社を含めた取り组みの充実を望む声が高まったことなどから、91影视グループの一体的発展を図るため、2002年度から一部研修の受讲対象をグループ会社の社员に拡大した。
また、2011年度からは、九电ビジネスフロントがグループ合同研修を行うようになり、九电グループの理念や経営方针の実现に向けて、91影视と协働で研修メニューや内容の充実を図っている。また、グループ会社教育恳谈会の开催、研修施设の相互利用などグループ各社と连携しながら、効果的?効率的な教育を推进している。
ジョブ?チャレンジ制度と人财バンク制度
ジョブ?チャレンジ制度の导入
従业员が本人の意欲により、特定の业务に応募し、配置につなげる社内公募を2000年４月より実施している。社内公募に加え、本店?支店业务への従事を希望する一般职の応募の中から适任者を人选し、配置に反映させる制度として、2001年５月にジョブ?チャレンジ制度を导入した。この制度は、「业务に対するチャレンジ意欲の醸成」と「自己実现のための机会の提供」を通じて、社员の能力や活力の発挥と适材适所配置の一层の推进を図ることを目的に実施している。
人财バンク制度の导入
社员の自己申请に基づき登録した経験?能力?施策案などの情报の活用を通じて、适任者を人选し、配置に反映させる制度として、2007年４月に人财バンク制度を导入した。この制度は、「高度化?多様化する业务へ的确に対応するための全社规模での适材の配置」と「异动における自己実现机会の提供による社员の自己启発意欲の唤起?向上」を図ることを目的としている。
人财バンク制度では、管理职?一般职を问わず、高度?専门能力、知识などを保有する社员自らが登録した人财情报を全社に公开し、活用希望部署との面谈などを通じたマッチングにより、异动に反映することで业务ニーズに即した人材の登用をおこなっている。
「私たちの目指す人材像」の制定
2007年４月に制定した「91影视の思い」の実现に向けて、人事労务制度の再构筑に取り组んだ。
まずは「社員一人ひとりが仕事を通じて働きがいを得て、成長していく组织づくり」を具現化するため、社員全員が目指していくべき成長の指針として、社内各層に意見を聴取し、社員に必要な意識や能力をまとめた「私たちの目指す人材像」を制定した。
人事処遇制度の见直し
次に「私たちの目指す人材像」の制定とあわせて、社员の処遇や育成の仕组みを整备した。
社員の多様な能力を評価し、活躍の機会を提供するために、「職能等級制度」、「賃金制度」、「人事考課制度」を中心とした人事処遇制度の见直しを実施した。具体的には、社員の働きがいの実感と成長意欲の更なる向上を目的に、多様な能力を評価し、様々な活躍の機会を提供するための等級の構成見直しや、職責区分の新設、その能力や職責を的確に反映するための賃金の項目や仕組みの見直し、納得感を高め育成につなげる評価方法やツールの見直しをおこなったものである。
そして、「私たちの目指す人材像」に向けた成长を支援するしくみとして、「上长による人材育成を支援するしくみ」、「社员自身の成长意欲に働きかけるしくみ」、「成长へのコミュニケーション」の３つの観点から取组みを体系化した「ステップアップ?サポート?システム」を2012年に导入した。
経営リーダー塾の导入
电力自由化の进展による竞争の激化など経営环境の変化や今后の事业戦略等を踏まえると、これまで以上に経営者としての志、知识、能力、全体最适の视座を持った人材を早い段阶から计画的に育成していく必要が高まった。そこで経営干部候补育成を目的としたプログラム「経営リーダー塾」を2016年に导入した。
「経営リーダー塾」には、本店部长や重要な机関の长の就任前の层に対し、経営者としての志や経営観?判断轴などを养成する「エグゼクティブコース」、本店グループ长?课长クラスに対し、変革リーダーとしての全体最适の思考やリーダーシップなどを养成する「アドバンストコース」の２コースがある。本プログラムは、経営层との対话等を通じて経営者に必要なマインド、视座?判断轴及び経営理论を学ぶ集合研修と、戦略立案や现実课题に対する解决策の策定?提言など実践を通じて学ぶアクションラーニングから成り、経営干部としての成长につながるポストへの実践配置とあわせて経営干部候补の计画的かつ効果的な育成を目指している。
「経営ビジョン実现に向け一人ひとりに求められる行动」の制定
「九电グループ経営ビジョン2030」の実现に向けては、新しい発想や様々な知识、技术を活用して、エネルギーサービス事业を进化させるとともに、新たな事业?サービスによる収益源を创出し、地域社会やお客さまの期待に応えていかなければならない。
従业员一人ひとりが変化をチャンスと捉え、的确に対応していくため、特に意识して取り组む必要がある行动を「経営ビジョン実现に向け一人ひとりに求められる行动」として制定した。
