法人のお客さま
料金メニュー?単価?电源构成について知りたい
１．労务
勤务制度
柔软で多様な働き方の展开
91影视では、ワーク?ライフ?バランスの向上や业务の繁闲に応じた効率的な働き方を推进するため、1994年４月に本店においてフレックスタイム制を试行导入（1998年４月から本格导入）以降、适用职场を拡大し、现在は叁交替勤务や当直実施职场を除くほぼ全ての职场に导入している。
一方、フレックスタイム制适用外の职场においては、2007年４月に、休日を家族とともに过ごす时间を确保することを目的に、単身赴任者を対象とした时差出勤制度を导入（2008年４月本格実施）、2020年７月にはワーク?ライフ?バランスの更なる充実と従业员の労働生产性向上等を目的に「ワーク?ライフ?バランス时差出勤」に改変し、対象者の拡大及び适用制限の见直しをおこなった。
また、仕事と家庭の両立や個々の事情に応じた働き方を支援することを目的として、「育児?介護短縮勤務者へのフレックスタイム勤务制度」（2009年４月）や「仕事と治療を両立するための疾病?治療フレックスタイム勤务制度」（2019年１月）を导入するとともに、结婚や育児、介护等の自己都合により退职した社员を再雇用する「カムバック制度（通称）」（结婚?育児：2016年10月、介护：2020年７月）や配偶者が九州外勤务を余仪なくされた场合に休职できる「配偶者転勤同行休职制度」（2018年４月）、育児期の社员がフルタイムで活跃するために保育料等の一部を补助する「育児费用补助金制度」（2019年４月）等を导入し、働きやすい环境整备の充実を図っている。
事业戦略に合わせた多様な雇用制度
派遣社员及びパートタイマー等の従业员については、円滑かつ効率的な业务运営を目的に、产前?产后の特别休暇取得者や育児?介护休职者等が発生した职场、临时的増加业务が见込まれる职场等において活跃いただいており、2020年４月には、雇用职场における効果的?効率的な制度の活用や労働者自身の多様な働き方の実现に向け、パートタイマー制度を改変し、１日の勤务时间や週の所定労働日数を柔软に选択できるよう见直しを行うとともに、事业环境の変化や职场?従业员ニーズにより一层迅速かつ柔软に対応するため、新たな直接雇用区分である「契约社员（一般）」制度を导入した。
また、事业环境の変化に応じて、多様な场で活跃いただく制度の拡充を図っており、高度専门人材や原子力?営业等の分野で活跃いただくために契约社员制度を适宜构筑している。
ダイバーシティの推进
女性の活跃推进
経営环境が大きく変化し、お客さまの価値観が多様化するなか、性别や年齢などにとらわれない多様な人材の活跃は、公司の新たな価値创造の原动力となっている。また、少子高齢化がますます深刻化するなか、仕事と家庭を両立させながら、継続的に就业できる职场环境を整备することは、颁厂搁の観点からも公司が果たすべき重要な课题である。
91影视は、そのような课题に积极的に対応するため2007年７月に女性の活跃に向けて「女性活跃推进グループ」を设置し、取り组みの基本的考え方を、「男女を问わず、意欲と能力に基づき、成长と活跃の机会が与えられ、やりがいを実感できる环境を整备する」（多様な人材の活跃の视点）と定め、「女性のキャリア形成支援（能力発挥机会の拡大）」、「仕事と家庭の両立支援の拡大」、そしてこれらを支える「意识改革、风土の醸成」を３本の柱として、総合的な施策を展开した。更に多様な人材が活跃できる环境づくりを目指し、2012年７月には女性活跃推进グループを「ダイバーシティ推进グループ」と改め、取组みを発展させた。
女性活跃推进法に基づく対応に関しては、2014年10月、経団连からの要请を踏まえ「女性管理职登用に関する自主行动计画」を策定した。これは、女性社员の育成段阶に応じたキャリア形成セミナーの开催や长期的キャリア形成の観点からの业务付与?异动?配置の実施などにより、2018年度までの５年间（2014年～2018年度）で女性管理职の新规登用数を过去５年间（2009年～2013年度）の２倍にすることを目指したもので、2015年９月に「女性の职业生活における活跃の推进に関する法律」（女性活跃推进法）が施行されたことを受け、自主行动计画をもとに「第一期行动计画」を策定した。この结果、第一期行动计画期间における女性管理职の新规登用数は2009年～2013年度実绩18名の２倍を大幅に上回る57名となり、2016年７月に、女性活跃推进に関する取组みの実施状况などが优良な公司として、厚生労働大臣から「えるぼし」（２段阶目）の认定を受けている。
なお、2019年２月に策定した「第二期行动计画」においては、2023年度までの５年间で女性管理职の新规登用数を行动计画导入前（2009年～2013年度）の３倍以上、组织の長ポストへの女性の登用数を同じく３倍以上とすることを掲げた上で、女性の「仕事を通じた成長」支援や组织をリードする女性の育成登用、男女がともに仕事と家庭を両立していくための更なる環境整備といった取組みを進めている。
高年齢者の活跃推进
少子高齢化の急速な进展を背景とした厚生年金支给开始年齢の引き上げや高年齢者雇用安定法の改正など、高年齢层を取り巻く环境は大きく変化しており、长年にわたり培ってきた知识と経験を有し、高い就労意欲を持つ人材が社会の支え手として活跃し続けることのできる社会が求められるようになった。
こうしたなか、91影视においても退职した社员に、长年培ってきた知识や能力をより一层発挥できる活跃の场を提供するため、2007年度から「シニア社员制度」を导入していたが、今后急増する60歳以上の従业员に「豊富な経験や高度な知识?スキルを有する贵重な人材」として、意欲を持ってより一层活跃していただくことを目的として、2015年度より従来のシニア社员制度を廃止し「キャリア社员制度」を新设した。
キャリア社员制度では、社员と同様の普通勤务（フルタイム）を原则とし、本人の健康?体力面や家族の介护などの事由に限り、短缩勤务（日数短缩型?时间短缩型）を认めることとした。
业务内容については、业务のレベルに応じて、通常?専门?高度の３区分を设定し、専门?高度业务の従事者の选考については、本人の有する知识?スキル、资格などを踏まえて会社が决定することとした。
障がい者雇用の推进
障がい者雇用に関する法整备が进む中、91影视はこれまで、障がい者雇用を社会的责任と考え、障がいのある方も、地域?社会の中で活跃することができる环境づくりに贡献するため、新卒採用、パートタイマー雇用などにより、障がい者の雇用を推进してきた。
2004年には、障がい者の雇用に特别の配虑をした特例子会社として、放送用の字幕制作事业を行う九州字幕放送共同制作センター（现Q-CAP）を设立し、91影视本体での障がい者雇用に加え、当该会社での雇用を推进し、障がい者に働きやすい环境を提供し、障がい者の职域拡大に努めてきた。
近年、「障がい者の雇用の促进等に関する法律」が改正され、法定雇用率が引き上げられるなど、障がい者雇用への社会的要请の高まりを受け、新卒採用では、「障がい者特别选考」の実施など计画的な採用を进ている。更に2019年には九州字幕放送共同制作センター（现Q-CAP）において、新たに印刷やコピーなどのビジネスサポート事业を开业し、障がい者の更なる职域拡大を図るなど、障がい者雇用を积极的に推进している。
転身支援制度の导入及び特别措置の実施
厳しい経営环境においてもあらゆる面で竞争力を持つ「强靭な公司」となるためには、従业员が最大限に能力を発挥することが重要であり、また社会情势や労働环境の変化にともない、仕事やキャリア形成あるいはライフプランに関する个々人の価値観?ニーズが多様化するなど、働き方に対する意识も大きく変わってきた。
こうした社内外の环境変化をふまえ、社外に活跃の场を见出そうとする社员に対する支援策を充実させるとともに、2006年度末における１万2500人体制を达成するため、2005年度に「転身支援制度」を导入するとともに、2005年度および2006年度に退职时期を限定した「特别措置」を実施した。
「転身支援制度」については、自らの希望により会社を退职して计画的に社外への転身を図る社员に対し、通常の退职金?年金に加え、転身支援金を支给することとした。
また、他社への就职や独立起业を希望する社员に対し、円滑な転职をサポートする再就职支援会社による支援サービスも提供することとした。
一方、「特别措置」については、転身支援金の対象者および支给额を拡大し、退职时期を限定して実施した。
なお、「転身支援制度」の导入にともない、従来の「选択退职制度」は廃止した。
働き方改革の推进
近年、国内で直面している「少子高齢化に伴う生产年齢人口の减少」や「働くスタイルの多様化」などの课题?変化に対応するため、労働生产性の向上や従业员満足度向上を実现する环境づくりが求められるようになった。
91影视においても、社員が健康で活力を持って仕事に取組める環境づくりや、業務効率化による生産性向上、柔軟でスピーディーな業務運営ができる组织風土への変革を目的として、2017年度から働き方改革に取り组んだ。
働き方改革では、各组织での検討に加え、横断的な取組みとして経営層、中堅層等の各層でワークショップを開催し、時間外労働削減などの自组织内の効率化の取組みや、各所から寄せられた他组织への効率化の提言?要望に対する検討をおこなった。各層のワークショップを通じて多くのメンバーから出た意見を踏まえ、2017年12月に「仕事のキホン共通ルール」を制定し、时间やコストを意识した仕事の进め方の统一指针を示した。
2018年５月には、「九电働き方改革フェスタ」を开催し、経営层によるパネルディスカッションや各职场の好事例の発表を行い、働き方に関する自発的な改革意识?风土の醸成や人材育成などにつなげた。
また、生产性向上に向けた取组みとして、2018年４月、时间や场所にしばられない新たな社内コミュニケーションツールとして「スカイプ」を导入し、ビデオ会议やチャットの利用、不在电话の削减を推进した。2018年７月には、20时までの原则退社や週１日以上の休日确保について実施するとともに、心身の疲労軽减や健康障害防止を図るため、前日の终业时刻から翌日の始业时刻との间に原则10时间以上の休息を确保する「勤务间インターバル制度」を试行実施し、2020年４月に本格実施に移行した。このほか、柔软な働き方を可能とする取组みとして、2018年４月に一部支社社屋にサテライトオフィスを设置した。
2019年度は会议のスリム化を目指す「スマート会议运动」などに取り组んでいたが、年度后半から新型コロナウィルスの影响により、出社の制限やフィジカルディスタンスの确保など、これまで対面を基本としていた働き方が大きく変化した。
コロナ祸で実施した业务?会议の休廃止やテレワークの积极的活用などの取组みを一过性とせず、恒常的な业务运営として定着させ、生产性向上に繋げていく観点から、2020年６月「働き方改革第２ステージへ‐コロナ祸の経験を粮に、更なる生产性向上に繋げよう‐」をスローガンに、働き方改革を展开している。
副业など社员のチャレンジを支援する各种制度の导入
2021年５月、「九电グループ経営ビジョン2030」の実現に向けて、人材面では「エネルギー事業等の知見や技術などの能力の深化」と「新たな事業分野へのチャレンジ」の両面を強化していくことが必要となっていることなどを背景に、社員の主体的なチャレンジや成長を支援するとともに、多様な経験を有する人材が活躍できる環境を整備し、人材と组织の成長?進化を加速することを目的に、各種制度を導入した。
【社員の主体的なチャレンジを支援する制度】① 社外での副業（注）② 社内兼業（他部門業務の兼業）③ 留学等の学び休職
【多様な経験を有する人材を受け入れ、事業運営に活かしていく制度】① 副業?兼業する社外人材の活用（注）② ジョブ?リターン採用（転職等により91影视を退職した元社員の再雇用制度）
（注）试行导入として本店职场を対象に実施
